A teljesítménybér lényege – ha jól alkalmazzák -, hogy nagyobb teljesítményre ösztönözzön. Nemcsak anekdota szinten terjedt el azonban, hogy ha a munkavállalók képesek az egyik időszakban túlteljesíteni, a következőben a munkáltató a túlteljesített értéket tekinti minimumnak. A Munka Törvénykönyve részletes szabályokkal próbálja meg mederben tartani a teljesítmény alapú díjazást. De hogyan?
A teljesítmény már korábban is az asztalon volt
Korábban is foglalkozott az Országgyűlés a teljesítmény kérdéskörével. Ennek keretében 2003 nyarától rögzítette a teljesítménybér meghatározásának alapvető szabályait.
Ez alapján a munkáltató köteles előzetesen, objektív mérés alapján meghatározni a teljesítménykövetelményt. Feltétel még az is, hogy a teljesítménykövetelményt rendes munkaidőben lehessen 100%-osan teljesíteni, figyelemmel a munkakörülményekre, a technológiára, a munkaszervezésre.
Előírás a jóhiszeműség és tisztesség
A jogalkotó a munkavállalók védelme érdekében írta elő, hogy a teljesítménykövetelményeket a jóhiszeműség és tisztesség alapelvének megfelelően kell megállapítani.
Vita esetén a munkáltatónak kell ezt bizonyítania és a követelményeket írásban és előzetesen kell a munkavállalókkal közölni.
Kevesebb vagy több a minimálbérnél?
2006. január elsejétől a teljesítménybérrel kapcsolatos szabályokat ismét kiegészítették. A teljesítménybérnek addig is el kellett érnie a minimálbért, amennyiben az előírt 100%-ot teljesíti a munkavállaló.
A munkaügyi ellenőrzések tapasztalatai azonban rávilágítottak, hogy sok esetben a munkavállaló nem kapja meg a minimálbért. Az is kiderült, hogy a teljesítménybér megállapításának helyességét nehéz kontrollálni a munkaügyi ellenőrzések során.
Új szabályok a teljesítmény körül
A feltárt hiányosságokra figyelemmel új mérési mechanizmust vezettek be a teljesítmény meghatározására.
A törvény alapgondolata, hogy akkor határozzák meg helyesen a teljesítménykövetelményeket, ha azt a munkavállalók átlagosan 100%-osan teljesítik, és legalább a munkavállalók fele el is éri a 100%-ot.
Ha ez nem történik meg, a munkáltatónak utólag le kell szállítania a követelményeket olyan mértékben, hogy a munkavállalók átlagosan elérjék azt. A bért ezután a korrigált teljesítménynek megfelelően kell kifizetni minden munkavállalónak.
Nem vonatkozik ez a szabály az új munkavállalókra vagy új munkakört betöltőkre, illetve egy technológiaváltás esetén a törvényben meghatározott ideig.
Személyi alapbér előírása
Teljesítménybér esetén is meg kell azonban állapodni a személyi alapbér összegében is és azt a munkaszerződésben is rögzíteni kell.
A személyi alapbérnek a jogszabályban rögzített minimálbért el kell érnie és mindig időbérben kell meghatározni. Ez azonban nem azt jelenti, hogy a munkavállaló akkor is megkapja a minimálbért, ha egyébként bizonyítható módon alul teljesít.
A személyi alapbér általában a különböző bérpótlékok számítási alapja, ezért is kötelező azt teljesítménybérezés esetén is meghatározni. A munka után járó bért azonban a tényleges teljesítmény határozza meg.
Garantált bér
Előfordul olyan eset is, amikor egy munkavállaló teljesítménye jelentős részben nem csak rajta múlik. Ilyen esetben a teljesítménybér mellett meg kell határozni a garantált bért is, amit viszont minden esetben ki kell fizetni a munkavállaló részére.
Hol fordulhat elő ilyen eset?
Például egy áruházban, ahol az eladók bére a tényleges forgalomhoz kötött. Ilyen esetben indokolt lehet a garantált bér, hiszen több eladó is van, lényeges, hogy mit és mennyiért árul az üzlet, milyen a marketing stb.
Dr. Kocsis Ildikó
