Számos munkavállaló dolgozik részmunkaidőben, azaz olyan munkaviszonyban, ahol a napi munkaideje rövidebb, mint az általános 8 órás teljes napi munkaidő. Részmunkaidős foglalkoztatás esetén gyakran felmerülő kérdés, hogy a részmunkaidőben dolgozónak mennyi szabadság jár. Arányosan kevesebb szabadság jár-e, mint 8 órás munkaidő esetén, vagy ugyanannyi?
A munkaviszonyban a munkáltató rendkívüli munkaidőben való munkavégzést rendelhet el. Előfordulhat azonban, hogy a munkavállaló nem kíván túlórázni. Ebben a helyzetben felmerül a kérdés, hogy jogszerűen megtagadhatja-e a munkavállaló a túlórában való munkavégzésre való utasítást? Milyen hátrányos következménye lehet a rendkívüli munkavégzés megtagadásának?
A GYES-ről vagy GYED-ről a munkahelyre visszatérő munkavállaló foglalkoztatását gyakran bizonytalanság kíséri mind a munkáltató, mind a munkavállaló részéről. Milyen munkakörbe és milyen bérrel jöhet vissza a munkavállaló? Van-e felmondási védelem? Mikor kell kiadni a felhalmozódott szabadságot? Nézzünk most meg 5 dolgot, amiről érdemes tudni a munkába visszatérő munkavállalónak.
Ha a munkaviszony megszüntetésére jogellenesen került sor, a munkaviszony helyreállítására általában nincsen lehetőség. Azonban a Munka Törvénykönyve kivételesen néhány esetben mégis lehetővé teszi, hogy a munkaviszony a dolgozó kérelmére helyreállításra kerüljön. Mikor állítható helyre a munkaviszony? Mi a helyreállítás következménye?
A munkaviszony alapdokumentuma a munkaszerződés. A munkaszerződésnek tartalmaznia kell a feleknek a munkaviszony alapvető jellemzőiben való megállapodását. A Munka Törvénykönyve szerint a munkaszerződést írásban kell megkötni. Ennek ellenére előfordul, hogy a szerződést a felek nem foglalják írásba. Mik a következményei az írásba foglalás elmaradásának?
A munkaviszonyból származó igényeket munkaügyi perben lehet érvényesíteni, beleértve a meg nem fizetett munkabér iránti követelést, vagy a jogellenes felmondásból származó igényeket is. A pereskedés a munkavállaló és a munkáltató számára akár jelentős költséggel is járhat. Ezért a munkaügyi perekben a jogérvényesítés megkönnyítése érdekében a törvény költségkedvezményeket biztosít a feleknek, amelyek közül a legjelentősebb a munkavállalói költségkedvezmény.
Sokszor előfordul, hogy valakinek főállása mellett egyéb munkájából is származik bevétele. Ennek kapcsán gyakran felmerül a kérdés, hogy a munkavállaló milyen feltételekkel dolgozhat máshol? Megtilthatja-e a munkáltató, hogy a dolgozója máshol is munkát vállaljon vagy vállalkozást folytasson? Mindegyik munkaviszony után jár-e a szabadság?
A munkaviszonyban adódhat olyan helyzet, amikor a felek közötti jogviszony azonnali megszakítása válik szükségessé, akár a munkáltató, akár a munkavállaló részéről. Ilyen esetekre biztosítja a Munka Törvénykönyve az azonnali hatályú felmondás (régebbi nevén: rendkívüli felmondás) lehetőségét, melyre szigorú feltételek betartása mellett kerülhet sor. Nézzük meg melyek az alapvető tudnivalók az azonnali hatályú felmondásról.
A munkaviszonyban szükség lehet arra, hogy a munkáltató hátrányos következményeket alkalmazzon, ha a dolgozó megszegi valamely kötelezettségét. A felmondás, mint hátrányos következmény sok esetben túlságosan súlyos büntetést jelentene, ezért a munkáltatónak szüksége lehet más fegyelmi eszközökre is. Milyen fegyelmezési lehetőségei vannak a munkáltatónak?
A munkaviszony fennállása során szükség lehet a munkaszerződés módosítására. Azonban nem minden munkaviszonnyal vagy a munkavégzéssel kapcsolatos változás jelent egyben munkaszerződés módosítást is. Mikor van szükség a munkaszerződés módosítására és mikor nincs? Milyen mozgástere lehet a munkáltatónak a munkaszerződés módosítása nélkül?
