Elsőre talán furcsa lehet az összefüggés a nemzet által megtermelt javak, a GDP és a Facebook népszerű közösségi oldal használata között. De mi a helyzet a munkahelyi Facebook használattal? Kevesebbet dolgozunk a Facebook miatt?
A Facebook közösségi oldal ma már nagy népszerűségnek örvend. A fiatalabb generáció szinte már a kommunikációja nagy részét ezen az oldalon keresztül bonyolítja. Az oldal használatának korlátozása náluk némileg egyszerű feladat, mivel legfeljebb a tanórák közötti szünetekben van lehetőségük rá. Egy munkahelyen a munkavállalókat viszont már nehezebb ellenőrizni, hogy a munkaidőben mikor szörfölnek a neten vagy mikor telik a munkaidejük ténylegesen munkával. Hogyan lehet határt szabni a munkahelyi „netezésnek”?
A személyiségi jogok is érintettek?
A Munka Törvénykönyve rendelkezik a személyhez fűződő jogok védelméről. Az ebben foglaltak alapján a személyhez fűződő jogokat tiszteletben kell tartani. Vagyis a munkavállaló adatait megfelelően kell kezelni és ami a téma szempontjából igen lényeges, a munkavállaló csak a munkaviszonnyal összefüggő magatartásával kapcsolatban ellenőrizhető. Az ellenőrzés során alkalmazott eszközök és módszerek nem sérthetik az emberi méltóságot.
Diszkrimináció kontra egyenlő bánásmód
A munkavállalók, de már egy állásra jelentkező pályázók között sem tehető önkényes különbségtétel aszerint, hogy ki milyen vallású, nemzetiségű, származású. Ugyanúgy nem lehet hátrányosan különbséget tenni a nemek szerint, egészségügyi állapot vagy életkor szerint sem. Ez miért lényeges? Mert a különböző közösségi oldalakon bizony sokan és sok mindent közzétesznek magukról is.
A fő szabály azonban, hogy a diszkriminációt, a hátrányos megkülönböztetést a jog tiltja. Természetesen vannak olyan helyzetek, körülmények, melyek során a megkülönböztetés nem jogszerűtlen, hiszen például egy-egy munkakörben a munka jellege miatt szükséges különbséget tenni. Gondoljunk csak egy uszoda női öltözőjében dolgozó munkavállalóra, ekkor arányos a nem szerinti különbségtétel, és a munkáltató jogszerűen jár el, ha kizárólag női kabinost alkalmaz. A lényeg, hogy a különbségtétel mindig arányos és indokolt legyen.
Korlátozható a munkahelyi Facebook-ozás?
A fejlett informatikai rendszereknek köszönhetően ma már korlátozható, szabályozható az internet tartalmakhoz történő hozzáférés is. Így lehetőség van arra, hogy a munkahelyi gépek, hálózat tekintetében meghatározott tartalmak legyenek csak elérhetőek. Ezzel azonban a probléma még nincs teljesen megoldva, hiszen az okostelefonok, az egyre kisebb táblagépek ma már bárhol és bármikor lehetővé teszik a közösségi oldalak, vagy internet használatát. Hogyan szabhatunk határt a munkaidőben történő magáncélú elfoglaltságoknak?
A munkáltatói jogok között szerepel az ellenőrzéshez való jog is. Lényeges, hogy az ellenőrzés során a munkáltató nem sértheti az emberi méltóságot és a munkavállaló magánélete nem ellenőrizhető.
A munkahelyen követendő szabályokat célszerű írásos formában közzétenni. E körben például szabályozható az is, hogy lehet-e, és ha igen, mikor és milyen mértékben magáncélra használni a munkahelyi számítógépeket, vagy hogy milyen személyes tárgyak vihetők be a munkahelyre, illetve azokat hol és mikor lehet használni vagy tárolni.
Dr. Kocsis Ildikó
ügyvéd
Dr. Kocsis Ildikó
