A munkaidőkeret a munkaszervezés és munkaidő rugalmas beosztásának egyik gyakori eszköze. Azonban szabályait gyakran félreértelmezik. Ez mind a munkavállalók, mind a munkáltatók oldalán hátrányos következményekkel járhat. Járnak-e a bérpótlékok munkaidőkeret esetén is? Megúszható-e így a túlóra fizetés? Kell-e a munkaidőkerethez a munkavállaló hozzájárulása?
A munkaidőkeret alkalmazásához, módosításához nem szükséges a munkavállaló belegyezése
A munkaidőkeret a munkaidő és a munkarend meghatározására szolgál. Alkalmazása lehetővé teszi a munkaáltató számára, hogy a munkaidőt az általános munkarendhez képest (ami hétfőtől-péntekig, napi 8 óra) egyenlőtlenül ossza be. Munkaidőkeretben lehetőség van arra, hogy a munkavállalót az egyik héten 3, a másik héten 6 munkanapra ossza be. Az is lehet, hogy az egyik munkanapon 12 órás munkanapra, a másik napon 4 órára ossza be.
A munkaidőkeret alkalmazása a munkaszervezéshez, munkaidő-beosztáshoz tartozik. Mint ilyen a munkáltató joga.
A dolgozó hozzájárulása nem szükséges a munkaidőkeret bevezetéséhez, de még a módosításához sem.
A Munka Törvénykönyvében rögzített fontos garanciális szabály, hogy a munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját a munkáltatónak írásban meg kell határozni. Emellett közzé is kell tenni.
A munkaidőkeret nem kötelező eleme a munkaszerződésnek. Tehát e tekintetben a munkavállalóval nem kell megállapodni. Amennyiben viszont a felek mégis a munkaszerződés részévé tették a munkaidőkeretről való megállapodást, akkor annak bármely módosítása, vagy eltörlése csak közös megegyezéssel – tehát a dolgozó beleegyezésével – lehetséges.
Munkaidőkeretnél is keletkezhet túlóra
A munkaidőkeret alkalmazása megkönnyíti a munkáltató számára a munkaidő beosztást. Azonban a túlórák lehetőségét természetesen nem zárja ki.
Nyilvánvalóan rendkívüli munkaidő – azaz túlóra – keletkezik akkor, amikor a munkavállalónak a munkaidőkeret végével több ledolgozott munkaórája van, mint amennyi órát a kereten belül teljesítenie kellett.
Fontos, hogy a „munkaidő keretes” dolgozónak a kereten belül főszabály szerint ugyannyit kell dolgoznia, mint egy általános munkarend szerint dolgozónak ugyanennyi idő alatt.
Egy példával élve. Az 1 havi (4 heti) munkaidőkeretben alkalmazott munkavállalónak a havi keretben ugyanúgy 160 órát kell dolgoznia az egy hónap alatt, mint egy általános munkarendben foglalkoztatottnak ugyanennyi idő alatt. A különbség, hogy a 160 munkaórát a munkaidőkeretben rugalmasabban lehet elosztani, és nem csak hétfőtől-péntekig 8 óránként. Ha a keret lezárásakor a dolgozónak 165 ledolgozott órája van, az természetesen nála is túlórának számít. Ilyen esetben bérpótlékra vagy szabadidőre jogosult.
Lényeges, hogy munkaidőkeret esetén is túlórának számít a munkaidő beosztáson túli időben végzett munka.
Túlórát eredményez az is, ha az előre közölt beosztása szerint a dolgozó az adott napon 10 órát dolgozott volna, de a munkáltató túlórát rendel el, és a munkavállaló ténylegesen 12 órát dolgozik.
Munkaidőkeretnél is jár a pihenőnapon végzett túlóráért, ill. vasárnapi túlóráért járó bérpótlék
A munkaidőkeretben foglalkoztatott dolgozó sem lehet hátrányosabb helyzetben a bérpótlékok tekintetében, mint egy általános munkarendben foglalkoztatott. Ennek ellenére előfordul az a félreértés, hogy a munkaidőkeret esetén csak a munkaidőkereten túli munkáért járó 50%-os bérpótlék illeti meg a dolgozót.
Ezzel szemben a munkaidőkeretben alkalmazott dolgozót is megilleti a 100%-os bérpótlék, ha munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapjára (pihenőidejére) rendel el rendkívüli munkát a munkáltató.
A Munka Törvénykönyvében foglalt feltételek esetén pedig az 50% vasárnapi pótlék is megilleti a vasárnapi pihenőidőben teljesített túlórája esetén.
Dr. Szabó Gergely
