Milyen feltételeket írhatunk elő egy álláshirdetésben? Kifogásolta már egy elutasított pályázó, hogy neme, kora vagy akár faji hovatartozása miatt nem vették fel? Mi történik, ha a munkahelyi előléptetés során nem a teljesítmény, a hozzáértés, a rátermettség a döntő? Helyes, ha valakit az életkora, külseje vagy magánélete miatt bocsátanak el? A válaszok mind a munkahelyi diszkrimináció, vagyis a hátrányos munkahelyi megkülönböztetés körébe tartoznak.
Minden kifogás jogos vagy lehet jogszerű a munkahelyi megkülönböztetés?
A közhiedelemmel ellentétben a jog lehetőséget ad a megkülönböztetésre, persze szigorú szabályok mellett.
Csak akkor lehet jogszerű a munkahelyi megkülönböztetés, ha a munkaviszonnyal, a munkavégzéssel függ össze, valamint szükséges és objektív tényezőkkel indokolható.
De mi lehet ilyen?
Például egy peres ügyben a munkáltató a női öltözőbe női felügyelőt vett fel. Ezt a bíróság jogszerű megkülönböztetésnek minősítette.
Fontos kérdés, hogy milyen megkülönböztetések fordulhatnak elő? Hol kell különösen ügyelni, hogy ne sértsük meg a hátrányos megkülönböztetés tilalmát?
Különösen figyelnünk kell:
- a nyilvános álláshirdetésekre,
- a felvétel, az alkalmazási feltételek meghatározására,
- a kiválasztási, toborzási eljárások során,
- a munkaviszony létesítése és megszüntetése esetén,
- de nem hagyhatjuk figyelmen kívül a munkabér, fizetés meghatározásakor,
- előléptetés vagy szakképzés esetén sem.
A prémium és a munkahelyi megkülönböztetés
Az elégedetlenség elég gyakori okával, a prémiummal kapcsolatosan hozott a bíróság tanulságos döntést. Ebben megkülönbözteti a teljesítményhez kapcsolódó, előre meghatározott prémiumot az év végi prémiumtól.
A bíróság álláspontja alapján az év végi jutalom nem egy előre meghatározott eredményhez kapcsolódik, erről a vezetés utólag, az elért eredmények ismeretében dönt. Ilyen döntéssel önmagában nem sérti az egyenlő bánásmód követelményét. A prémium felosztásakor a vezetés meghatározhatja a felosztható összeget, és a jutalomban részesítendő dolgozók körét is. Ez nem jár automatikusan minden munkavállaló részére.
A kiosztáskor azonban hátrányos megkülönböztetés senkit sem érhet. Így a döntés minden esetben csak a munkaviszonnyal összefüggő körülményeken alapulhat, a céghez kötődést és sikeres, eredményes munkavégzést jutalmazhatja.
Hogyan tudjuk elválasztani a jogszerű megkülönböztetést a hátrányostól?
A jogszerű megkülönböztetésnél fontos ismérv, hogy az mindenképpen szükségszerű.
Akkor tekinthetjük szükségszerűnek a megkülönböztetést, ha a különbségtételt speciális foglalkoztatási jellemző indokolja, tehát az a munka jellegéből, természetéből adódik.
Másik alapvető követelmény az arányosság.
Vagyis a szükségszerű megkülönböztető feltételt nem lehet túl tágan meghatározni, kirekesztve ezzel olyanokat is, akik alapvető jellemzőiket tekintve nem lennének alkalmatlanok a munkára.
Dr. Kocsis Ildikó
