Milyen feltételeket írhatunk elő egy álláshirdetésben? Kifogásolta már egy elutasított pályázó, hogy neme, kora vagy akár faji hovatartozása miatt nem vették fel? Mi történik, ha a munkahelyi előléptetés során nem a teljesítmény, a hozzáértés, a rátermettség a döntő? Helyes, ha valakit az életkora, külseje, vagy magánélete miatt bocsátanak el? A válaszok mind a munkahelyi diszkrimináció, vagyis a hátrányos megkülönböztetés körébe tartoznak.
Minden kifogás jogos vagy lehet jogszerű a megkülönböztetés?
A közhiedelemmel ellentétben a jog lehetőséget ad a megkülönböztetésre, persze szigorú szabályok mellett. Csak akkor lehet jogszerű, ha a munkaviszonnyal, a munkavégzéssel függ össze és szükséges és objektív tényezőkkel indokolható. De mi lehet ilyen? Például egy peres ügyben a munkáltató a női öltözőbe női felügyelőt vett fel. Ezt a bíróság jogszerű megkülönböztetésnek minősítette.
Fontos kérdés, hogy milyen megkülönböztetések fordulhatnak elő, hol kell különösen ügyelni, hogy ne sértsük meg a hátrányos megkülönböztetés tilalmát. Különösen figyelnünk kell a nyilvános álláshirdetésekre, a felvétel, az alkalmazási feltételek meghatározására, a kiválasztási, toborzási eljárások során, a jogviszony létesítése és megszüntetése esetén, de nem hagyhatjuk figyelmen kívül a munkabér meghatározásakor, előléptetés vagy szakképzés esetén sem.
Tanulságként nézzünk egy újabb esetet!
Az elégedetlenség elég gyakori okával, a prémiummal kapcsolatosan hozott a bíróság tanulságos döntést. Ebben megkülönbözteti a teljesítményhez kapcsolódó, előre meghatározott prémiumot az év végi prémiumtól. A bíróság álláspontja alapján az év végi jutalom nem egy előre meghatározott eredményhez kapcsolódik, erről a vezetés utólag, az elért eredmények ismeretében dönt. Ilyen döntéssel önmagában nem sérti az egyenlő bánásmód követelményét. A prémium felosztásakor a vezetés meghatározhatja a felosztható összeget, és a jutalomban részesítendő dolgozók körét is. Ez nem jár automatikusan minden munkavállaló részére. A kiosztáskor azonban hátrányos megkülönböztetés senkit sem érhet, így a döntés minden esetben csak a munkaviszonnyal összefüggő körülményeken alapulhat, a céghez kötődést és sikeres, eredményes munkavégzést jutalmazhatja.
Hogyan tudjuk elválasztani a jogszerű megkülönböztetést a hátrányostól?
A jogszerű megkülönböztetésnél fontos ismérv, hogy az mindenképpen szükségszerű. Mikor tekinthetjük szükségszerűnek? Akkor, ha a különbség tételt speciális foglalkoztatási jellemző indokolja, tehát az a munka jellegéből, természetéből adódik. Másik alapvető követelmény az arányosság. Vagyis a szükségszerű megkülönböztető feltételt nem lehet túl tágan meghatározni, kirekesztve ezzel olyanokat is, akik alapvető jellemzőiket tekintve nem lennének alkalmatlanok a munkára.
Dr. Kocsis Ildikó
