Jogszerű-e, ha a Facebook bejegyzés vagy közösségi média megjelenés miatt utasítanak el egy pályázót? Számíthat a munkahelyi előléptetésnél, hogy mit oszt meg a munkavállaló a közösségi oldalakon, vagy mit like-ol és hogyan kommentel? Biztos, hogy mindig csak a teljesítmény, a hozzáértés, a rátermettség a döntő? Helyes, ha valakit az életkora, külseje, vagy magánélete miatt bocsátanak el? Mikor vehető figyelembe, és mikor nem a munkavállaló magánélete?
Átvilágítják az állásra jelentkezőket a közösségi média alapján?
Az amerikai New York Times már 2011-ben arról cikkezett, hogy az USA-ban az állásra jelentkezőket kiválasztók akár 75 százaléka a kiválasztás részeként egy teljes átvilágítást végez a jelölttel kapcsolatban az interneten, legfőképpen a közösségi médiában megtalálható információkról.
A publikus adatok, fotók, kommentek és like-ok ugyanis árulkodnak arról, hogy a munkáltató később mire számíthat, ki is valójában az a személy, aki alkalmazásra kerül.
Gondolhatjuk azonnal, hogy ez nem fair, hiszen a feltöltött fotók és kommentek a magánszférához tartoznak, és ahhoz a munkáltatónak semmi köze. Ugyanakkor fontos azt is kiemelni, hogy a személyes adatokat általában maguk a felhasználók töltik fel, teszik közzé. Igaz olyan eset is van, mikor egy-egy fotó a rajta szereplő hozzájárulása nélkül válik széles körben ismertté, melynek jogi buktatóiról korábbi Visszaélhetnek a Facebookra kitett fotóinkkal? című cikkemben írtam.
Meddig terjed a magánélet védelme, a negatív diszkrimináció, vagyis hátrányos megkülönböztetés tilalma? A téma igen széles körű, így teljes terjedelmű feldolgozása akár egy könyvnyi anyagot is kitesz. Nézzünk azonban néhány fontos részletet!
A diszkrimináció tilalma
Törvény alapján az egyenlő bánásmód megsértését jelenti a közvetlen hátrányos megkülönböztetés, a közvetett hátrányos megkülönböztetés, a zaklatás, a jogellenes elkülönítés, a megtorlás, valamint az ezekre adott utasítás.
Közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül, ha egy személyt, vagy csoportot az alábbiak alapján különböztetnek meg úgy, hogy emiatt hátrányt szenved:
- neme,
- faji hovatartozása,
- bőrszíne,
- nemzetisége,
- nemzetiséghez való tartozása,
- anyanyelve,
- fogyatékossága,
- egészségi állapota,
- vallási vagy világnézeti meggyőződése,
- politikai vagy más véleménye,
- családi állapota,
- anyasága (terhessége) vagy apasága,
- szexuális irányultsága,
- nemi identitása,
- életkora,
- társadalmi származása
- vagyoni helyzete,
- a foglalkoztatás részmunkaidős jellege, illetve határozott időtartama,
- érdekképviselethez való tartozása,
- egyéb helyzete, tulajdonsága vagy jellemzője.
A megkülönböztetés jogszerű is lehet?
Vannak olyan esetek, amikor jogszerűen lehet megkülönböztetni valakit másoktól. Ennek azonban szigorú szabályok adnak keretet.
A diszkrimináció, vagyis megkülönböztetés akkor lehet jogszerű, ha az a munkaviszonnyal, a munkavégzéssel függ össze és emellett szükséges és objektív tényezők támasztják alá.
Ilyen lehet például, ha a munkáltató a strand női öltözőjébe női munkaerőt alkalmaz.
Dr. Kocsis Ildikó
