A munkaviszonyban a munkáltató rendkívüli munkaidőben való munkavégzést rendelhet el. Előfordulhat azonban, hogy a munkavállaló nem kíván túlórázni. Jogszerűen megtagadható a túlórázás? Milyen hátrányos következménye lehet a rendkívüli munkavégzés, a túlóra megtagadásának?
Mikor beszélhetünk túlóráról?
A köznyelv túlórának, a jogi szaknyelv rendkívüli munkaidőnek nevezi, ha a munkavállaló a munkaidőbeosztásától eltérő időben, ill. munkaidőkeret esetén a munkaidőkereten felül végez munkát.
Túlóra, ha például az adott munkanapon a dolgozó beosztás szerinti munkaideje délután 4 óráig tartana, de a napközben beérkezett megrendelés teljesítése miatt a munkáltató elrendeli, hogy este 7-ig kell dolgoznia. Rendkívüli munkaidő például az is, ha a munkavállalót szabadnapján rendelik be dolgozni.
A túlóra elrendelése
Túlórát a munkáltató rendelhet el. A munkáltatónak a túlórára vonatkozó előírása munkavégzésre való utasításnak minősül.
Nem kötelező, hogy a túlórát a munkáltató írásban rendelje el. Túlóra akár szóban is elrendelhető, és utasítását a munkáltató csak akkor köteles írásba foglalni, ha a munkavállaló kéri.
Kivételesen a külön utasítás nélkül végzett túlóra is olyannak számít, amelyre a dolgozót többlet díjazás illeti meg. A bírósági gyakorlat elismeri a túlórát abban az esetben is, ha a munkáltató kifejezett utasítással nem rendelte el, de a rendkívüli munkavégzést tudomásul vette, és az így végzett többletmunka a munkáltató érdekében szükséges és indokolt volt.
A túlórázás megtagadása
A túlóra elrendelésének törvényben szabályozott korlátai vannak. Ha e korlátok valamelyikébe ütközik a túlóra elrendelése, akkor a munkavállaló jogosan tagadhatja meg az utasítás teljesítését.
Teljes napi munkaidő (napi 8 óra) esetén, naptári évenként 250 óra rendkívüli munkaidő rendelhető el. Az elrendelhető túlóra arányosan kevesebb, ha a munkaviszony év közben kezdődött, vagy részmunkaidőben alkalmazzák a dolgozót. A túlóra előírásánál arra is ügyelni kell, hogy a napi munkaidő maximális időtartamára (rendszerint 12 óra) és a napi pihenőidőre vonatkozó előírások (rendszerint 11 óra) is betartásra kerüljenek.
Nem rendelhető el rendkívüli munkavégzés:
- a munkavállaló várandósságának megállapításától a gyermeke hároméves koráig,
- a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló esetén pedig gyermekének hároméves koráig,
- a munkaviszonyra vonatkozó szabályban (jogszabály, kollektív szerződés stb.) meghatározott egészségkárosító kockázat fennállásakor,
- a 18 év alatti munkavállaló számára.
Csak hozzájárulásával rendelhető el túlóra a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló számára gyermeke hároméves korától négyéves koráig.
Korlátozott a rendkívüli munkaidő elrendelhetősége munkaszüneti napra. Munkaszüneti napon (pl. május 1., augusztus 20.) akkor lehet túlórát elrendelni, ha például baleset vagy súlyos kár megelőzése, elhárítása érdekében szükséges. Vannak olyan esetek, amikor a Munka Törvénykönyve megengedi a munkaszüneti napra előírt túlórát, például rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál vagy külföldön való munkavégzés során.
Általános szabály, hogy a munkáltató utasítása, intézkedése nem járhat a munkavállalóra aránytalan sérelemmel. E szabály érvényes a rendkívüli munkaidőre is, azaz nem járhat a túlóra elrendelése sem aránytalan sérelemmel. Például ha ismert, hogy a dolgozónak szombaton esküvője lesz, akkor a pénteken közölt, szombati túlórára való utasítás aránytalan sérelmet jelenthet.
A bírósági gyakorlat szerint elfogadható a rendkívüli munkavégzés megtagadása akkor is, ha a munkáltatónál általános a túlmunkavégzés, tehát nincs a rendkívüli munka elrendelésére alapot adó igazolható ok.
A túlórázás megtagadásának következményei
Ha a munkavállaló jogosan tagadta meg a túlórára vonatkozó utasítás teljesítését, akkor emiatt őt hátrány nem érheti a munkaviszonyban.
Ha azonban a rendkívüli munkavégzés elrendelésének feltételeit a munkáltató betartja, akkor a munkavállaló köteles az utasítást teljesíteni és munkát végezni. Ha a dolgozó ennek nem tesz eleget, akkor nem csak az utasítás teljesítésére vonatkozó kötelezettségét szegi meg, hanem a munkavégzési kötelezettségét is. Ebben az esetben a munkavállalónak viselni kell a következményeket, amely legrosszabb esetben a munkaviszony felmondással (akár azonnali hatállyal) való megszüntetése is lehet.
Dr. Szabó Gergely
