A munkáltatók szívesen alkalmaznak teljesítménybért olyan munkakörök esetén, ahol a munkavállaló tevékenysége jól mérhető. A teljesítménybér egyben a munkavállaló eredményes munkavégzését ösztönző eszközként is funkcionálhat. Mit kell tudni a teljesítménybérről?
Az időbér és a teljesítménybér
A munkabért a legtöbb esetben időbérként határozzák meg a munkaviszonyban. Ha időbérről beszélünk, akkor a munkabér a munkavégzés idejére vetítve kerül meghatározásra (pl. órabér, napibér, havibér).
A munkabért nem csak időbérként, hanem teljesítménybérként is megállapíthatja a munkáltató.
Teljesítménybér az a munkabér, amely a munkavállalót a kizárólag számára előre meghatározott teljesítménykövetelmény alapján illeti meg.
Tehát ebben az esetben a munkabér nem a munkavégzés ideje szerint kerül meghatározásra, hanem az előre rögzített teljesítménykövetelményhez mérten.
Természetesen arra is van lehetőség, hogy a munkabér két formáját kombinálják, azaz az idő- és teljesítménybér összekapcsolásával állapítsák meg. Ennek példája, ha a munkáltató a munkavállaló havi munkabére mellett meghatározott időszakban teljesíthető feladatokat, célokat tűz ki, amelyek elérése esetén prémiumot fizet a munkavállalóknak. A prémium a teljesítménybér egyik gyakran alkalmazott formája.
Mit kell tudni a teljesítménykövetelményről?
Teljesítménybér alkalmazása esetén fontos a megfelelően meghatározott teljesítménykövetelmény.
A teljesítménykövetelményt a munkáltató határozza meg és azt előre, írásban kell közölnie a munkavállalóval.
A teljesítménykövetelmény tehát nem a munkáltató és a munkavállaló megegyezésének eredménye. Azt a munkáltató egyoldalúan jogosult meghatározni. Ez azonban nem jelenti, hogy a munkáltató irreális követelményeket határozhat meg vagy nem mérhető és ellenőrizhető tényezőkhöz kösse a teljesítménybért.
A munkáltató a teljesítménykövetelmény meghatározása során köteles vizsgálni, hogy a követelmény rendes munkaidőben 100%-ban teljesíthető-e.
A követelményeket a munkáltató olyan előzetes eljárással köteles meghatározni, amely objektív mérésen és számításon alapul. A teljesítménykövetelménynek tehát tényeken alapulónak és ellenőrizhetőnek kell lennie, a követelmény teljesítése nem függhet a munkáltató értékelésétől, megítélésétől.
A követelmény meghatározása során a munkáltatónak figyelemmel kell lennie a működési körébe tartozó feltételekre. Különösen az adott munkakörben vagy munkahelyen való munkavégzésre, a munkaszervezés sajátosságaira és az alkalmazott technológiára.
Ha a munkavállalót teljes munkaidőben foglalkoztatják, akkor a teljesítménybér-tényezőt úgy kell megállapítani, hogy a teljesítménykövetelmény 100%-os teljesítése és a teljes munkaidő ledolgozása esetén a munkavállalónak járó munkabér legalább a minimálbér, ill. a garantált bérminimum összegét elérje. Részmunkaidő esetén ennek a követelménynek arányosan kell megfelelni.
Kizárólag teljesítménybér alkalmazása
Viszonylag ritkán fordul elő, hogy a munkavállaló kizárólag teljesítménybért kap, mivel ez kevésbé teszi kiszámíthatóvá a munkavállaló számára a bérezését. Ezért kizárólag teljesítménybér alkalmazása esetén a törvény további garanciális szabályokat tartalmaz.
Kizárólag teljesítménybérrel való foglalkoztatásra csak akkor van lehetőség, ha a munkáltató és a munkavállaló a munkaszerződésben erről megállapodtak.
Ez a szabály érvényesül abban az esetben is, ha a munkabér időbér és teljesítménybér összekapcsolásával kerül megállapításra, de az időbér nem éri el az alapbér összegét.
Abban az esetben, ha a munkavállalót kizárólag teljesítménybérrel alkalmazzák, akkor kötelező a részére garantált bért megállapítani. A garantált bérnek legalább az alapbér felét el kell érnie. A munkavállaló a garantált bérre akkor is jogosult, ha a teljesítménye nem érné el az ehhez az összeghez szükséges szintet.
Dr. Szabó Gergely
